Когда болезнь ставит крест на карьере: нюансы увольнения по медицинским показаниям

В жизни любого сотрудника может наступить момент, когда здоровье начинает диктовать свои условия. И речь идет не о банальной простуде или больничном на неделю, а о ситуациях, когда врачи выносят вердикт: прежнюю работу выполнять нельзя. В 2026 году российское трудовое законодательство по-прежнему стоит на страже интересов работников, но и у работодателей есть свои права. Давайте разберем эту сложную тему логично и последовательно, чтобы понять, где проходит грань между законным расставанием и нарушением прав.

С чего все начинается: медицинское заключение

Важно понимать, что слова начальника «ты плохо выглядишь, иди-ка ты домой насовсем» не имеют никакой юридической силы. Основанием для любых действий может служить только официальное медицинское заключение. Обычно это справка, выданная по результатам клинико-экспертной комиссии или медико-социальной экспертизы.

В этом документе должно быть четко прописано, какие именно виды работ человеку противопоказаны или какие условия труда для него теперь опасны. Именно от содержания этой бумаги зависит дальнейший алгоритм действий компании. Работодатель не имеет права игнорировать такой документ, ведь если он оставит сотрудника на противопоказанной должности, а тому станет хуже, отвечать придется уже в рамках уголовного кодекса за нарушение требований охраны труда.

Временный перевод или постоянный?

Закон разделяет ситуации по срокам. Если врачи говорят, что ограничения временные и длятся менее четырех месяцев, работодатель обязан предложить человеку другую работу, которая подходит ему по здоровью. Это может быть должность с меньшей ответственностью или просто другим функционалом. Если такой работы нет или сотрудник сам от нее отказывается, его не увольняют, а отстраняют от работы. В этот период зарплата не начисляется, но и уволить человека нельзя — за ним сохраняется рабочее место.

Совсем другая история разворачивается, когда срок ограничений превышает четыре месяца или же запрет на профессию устанавливается постоянно. Здесь механизм жестче. Работодатель снова обязан предложить все имеющиеся вакансии, соответствующие состоянию здоровья работника (и в данной местности). Если сотрудник согласен — оформляется перевод.

Но если подходящих вакансий в компании попросту нет или работник категорически отказывается переходить на предложенные места (например, из-за существенной потери в зарплате), тогда трудовой договор расторгается.

Сложные случаи и выплата пособий

При увольнении по данному основанию (пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ) работнику полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Это своего рода «подушка безопасности», которую гарантирует государство при потере работы не по своей вине.

Однако на практике ситуации бывают крайне запутанными. Одно дело, когда здоровье ухудшилось в силу естественных причин или общего заболевания. Совсем другое — когда потеря трудоспособности стала результатом внешнего вмешательства или халатности третьих лиц. Бывают прецеденты, когда сотрудник теряет работу из-за последствий неправильного лечения, которое привело к инвалидности или длительной нетрудоспособности. В таких кейсах юридическая картина меняется, и в дело вступают нормы о возмещении вреда. Более глубоко эту проблему и конкретные примеры разбирает источник, где эксперты анализируют связь между врачебными ошибками, полученными травмами и последующим увольнением.

Руководителям и главным бухгалтерам

Отдельно стоит упомянуть топ-менеджмент и главных бухгалтеров. Для них правила игры немного иные. Если, например, генеральному директору медицинское заключение запрещает выполнять его функции даже временно (на срок менее 4 месяцев), собственники бизнеса имеют право его уволить, если не удается договориться о переводе. Закон здесь исходит из того, что простой в работе ключевой фигуры может парализовать деятельность всей организации. Впрочем, стороны могут договориться и об отстранении без сохранения зарплаты, если обе стороны на это согласны.

Резюме

Главное, что нужно запомнить: увольнение по состоянию здоровья — это не мгновенный акт, а процедура. Она требует документального подтверждения от врачей, обязательного предложения альтернативных вакансий и соблюдения всех сроков. Если работодатель просто указывает на дверь, не предлагая перевода, или увольняет без медицинского заключения на руках — это прямой повод для обращения в трудовую инспекцию или суд. И, как показывает практика, суды в таких вопросах очень часто встают на сторону работника, требуя восстановления в должности и выплаты компенсаций за вынужденный прогул.